上海浦东法院：10个涉劳动争议纠纷典型案例
导读：在上海市浦东新区人民法院发布的2017年度劳动争议纠纷案例白皮书及典型案例中，包括了 7 件劳动合同纠纷案，2 件竞业限制纠纷案，1 件工伤保险待遇纠纷案。
案例要述
案例 01
通过向用人单位当地政府及相关部门积极借力等多方联动方式调处纠纷，不仅切实有效地保障了劳动者合法权益的实现，也为依法、有序、稳妥地调处和化解群体性劳动纠纷的多元化纠纷解决机制探索了路径。
案例 02
养老院等特殊行业的护工与养老院之间劳动关系的认定，应充分审查护工的实质工作情况，并结合劳动关系的认定标准综合判断。对实质上不符合劳动关系认定标准的，不应认定为劳动关系。
案例 03
劳动者在简历中填写虚假工作经历等个人信息属欺诈行为，用人单位据此与其签订的劳动合同属无效合同。劳动者基于该无效劳动合同主张的劳动关系恢复期工资，用人单位亦无需支付。
案例 04
对负责用人单位劳动合同签订和保管等职责的行政或人事人员，如无证据证明系用人单位原因不与其签订劳动合同的，其主张用人单位支付未签订劳动合同二倍工资的，一般不予支持。
案例 05
劳动者在工作时间、工作地点从事本职工作以外的其他事务，给用人单位造成实际影响的，用人单位可依据相关规章制度解除其劳动合同。
案例 06
诚实信用是劳动者在履行与用人单位劳动合同过程中应遵循的原则之一，劳动者有违诚信的，用人单位可依据规章制度合法解除其劳动合同。
案例 07
在用人单位被认定为违法解除员工劳动合同的情况下，用人单位以奖金发放时员工已离职则不再发放奖金的规章制度，主张无需支付相应奖金的抗辩，不能成立。
案例 08
公司未依法履行清算程序而注销的，公司股东仍应对员工工伤保险待遇等原公司债务承担清偿责任。
案例 09
劳务派遣关系中劳动者与用工单位签订竞业限制协议的，应对用工单位承担竞业限制义务。劳动者离职后的实际工作内容与用工单位经营内容存在竞争关系，应认定违反了竞业限制义务。
案例 10
劳动者违反与用人单位签订的竞业限制协议应承担违约金责任，如约定违约金过高或过低的，法院可依据当事人的申请根据用人单位的实际损失以及劳动者违约程度等情况予以调整。
案例详解
案例 01
黎某等十七人与上海某塑料公司劳动合同纠纷案
通过向用人单位当地政府及相关部门积极借力等多方联动方式调处纠纷，不仅切实有效地保障了劳动者合法权益的实现，也为依法、有序、稳妥地调处和化解群体性劳动纠纷的多元化纠纷解决机制探索了路径。
基本案情
外来务工人员黎某等17人原均系上海某塑料公司职工。因厂房拆迁，2017年4月，黎某等人分别与上海某塑料公司签订协议书，约定:因公司拆迁，劳动者与公司协商一致确定，双方劳动关系于2017年3月31日解除，公司一次性支付黎某等劳动者相应的补偿款；该补偿款待有关部门将厂房拆迁款全额拨付至公司之日起三个月内一次性支付；双方就劳动事宜再无其他争议等。后因上海某塑料公司迟迟未能与动迁公司达成拆迁协议，亦未能向黎某等劳动者支付上述补偿款。为此黎某等十七人提起劳动争议仲裁，要求公司支付相应补偿款，并得到裁决支持。现上海某塑料公司仍以未获得动迁补偿款为由起诉要求不予支付黎某等十七人补偿款而引发诉讼。
调处结果
该批案件事实清楚，在案件审理中，上海某塑料公司对黎某等职工主张的离职补偿款数额并无异议，也同意支付，但表示因其与动迁部门尚未最终签约而短期内无力支付。因该批案件涉及人数较多，且考虑到已临近春节，为了能让黎某等职工回家安心过年，法院并未简单的一判了之，而是以案结事了为目标，发扬司法为民精神，积极寻求解决办法。后在法院与当地政府及相关部门的多方共同努力下，黎某等职工终于在节前拿到了盼望已久的补偿款，为表示感谢，他们向法院和当地政府特意赠送了锦旗。本市多家媒体对此专门进行了报道，得到了社会的广泛好评。
典型意义
尽管该批群体性案件事实清楚，法律适用简单，但法院在案件的处理中并没有就案办案，一判了之，而是秉承切实保障劳动者合法权益，实现案结事了效果的理念，准确抓住解决纠纷的根源，并积极主动地向当地政府部门及相关单位借力，通过多方联动的方式，最终在举国欢庆的新春佳节来临之前合力调处了该批矛盾纠纷。该调处群体性矛盾纠纷的实践，不仅充分彰显了司法为民宗旨，有效化解了矛盾纠纷，切实保障了民生权益，也为劳动争议及群体性纠纷的多元化解决机制的发展与丰富提供了有益的尝试与探索。
案例 02
田某与上海某颐养院劳动合同纠纷案
养老院等特殊行业的护工与养老院之间劳动关系的认定应充分审查护工的实质工作情况并结合劳动关系的认定标准综合判断。对实质上不符合劳动关系认定标准的，不应认定为劳动关系。
基本案情
上海某颐养院系从事老年人住养、护理、康复的民办非企业单位，每月向入住的老人收取托管费、护理费、电费等。田某自2012年7月20日起，在上海某颐养院处从事护工工作。田某每天24小时在上海某颐养院处，相对自主地安排工作和休息，夜晚睡在老人房间内。上海某颐养院对林某等员工实行考勤机打卡考勤，并缴纳了社保。对田某等护工采取在考勤表上打勾考勤，未缴纳社保。田某每月一张考勤表，考勤表载有所护理老人的姓名、护理的日期、护理费金额、护工出勤的日期等。田某每月在工资条上签字领取工资。工资条载有工资总额、所得税数额、其他扣款、实发工资等，其中，工资总额为所护理老人交付给上海某颐养院护理费的65%。护理费中剩余35%归上海某颐养院。
裁判结果
法院认为：上海某颐养院虽对作为护工的田某进行考勤，但采取的是打勾考勤方式，不同于对林某等员工实行的考勤机打卡考勤，并且打勾的考勤表主要记录所护理老人的姓名、护理的日期、护理费金额、护工出勤的日期等，故上海某颐养院所作对田某的考勤仅是计算护理费提成所需。上海某颐养院为田某制作有工资条，但田某每月所得报酬按其护理的老人每月缴纳护理费的65%计提，并按当月实际护理天数折算，剩余35%归属上海某颐养院。该报酬计算方式近于双方对护理费的分成，与一般劳动者领取工资报酬有所不同。田某平时24小时在上海某颐养院处，夜晚睡在老人房间内，能够相对自主地安排工作和休息，田某与上海某颐养院之间的人身从属性较弱。综上，双方之间的关系状况不符合典型的劳动关系所须具备的紧密从属性特征。据此，田某基于劳动关系而主张的违法解除劳动合同赔偿金和2016年未休年休假工资，法院均不予支持。
典型意义
护工与民营养老机构之间是否存在劳动关系一直存在争议，实践中多结合具体情况进行认定。本案中，上海某颐养院对田某作打勾考勤、发放工资条、进行一定的管理，表面上看符合劳动关系的形式特征，但经深入审查可以发现，双方之间并不具备劳动关系所应具备的紧密从属性等实质要件。因实践中养老院、医院、康复机构等行业均存在护理人员或护工，本案的处理对正确认定此类人员的劳动关系，保障上述行业的健康发展及护理人员的相关权益均具有一定的借鉴意义。
案例 03
上海某会计师事务所与刘某劳动合同纠纷案
劳动者在简历中填写虚假工作经历等个人信息属欺诈行为，用人单位据此与其签订的劳动合同属无效合同。劳动者基于该无效劳动合同主张的劳动关系恢复期工资，用人单位亦无需支付。
基本案情
刘某于2014年11月25日进入上海某会计师事务所处工作，双方签订了期限从2014年11月25日至2017年11月24日止的劳动合同。刘某在入职填写的招聘信息表中载明其工作简历为：“2000-2002年 深圳某会计师事务所；2002-2013年 某国际贸易（上海）有限公司；2013年至今 安徽某会计师事务所”；同时，刘某在求职简历中亦填写了上述工作经历。2015年1月19日，上海某会计师事务所以其他理由解除了刘某劳动合同。为此，刘某曾于2015年3月12日向某劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，并被裁决恢复双方劳动关系。该裁决内容后生效。后刘某又申请仲裁，要求上海某会计师事务所支付2015年2月至2015年12月的工资以及通讯费、饭贴、车贴等。经裁决，上海某会计师事务所应支付刘某2015年2月至2015年12月的工资，而对刘某其余请求未予支持。双方均不服，引发本诉讼。
另查明，2016年2月19日，上海某会计师事务所曾申请仲裁，要求确认双方2014年12月10日签订的劳动合同无效等。经仲裁审理认定，刘某的工作经历包括：1996年7月至2000年7月在某有限公司工作，2001年12月至2002年3月在上海某报关有限公司工作，2002年11月至2013年12月在某国际贸易（上海）有限公司工作等，与其简历中载明的“2000-2002年在深圳某会计师事务所工作”以及“2013年至今在安徽某会计师事务所工作”不符。据此仲裁裁决确认双方2014年12月10日签订的劳动合同无效。后经一、二审诉讼，双方2014年12月10日签订的劳动合同仍被确认无效。
裁判结果
法院认为：刘某在入职《企业招聘信息表》中填写的工作简历与其实际的就业经历不符，其填写的虚假会计从业经历实际上是不符合上海某会计师事务所的招聘要求，因此，刘某的该行为实际导致了上海某会计师事务所在违背真实意思的情况下与其订立了劳动合同，根据劳动合同法第二十六条第一款第（一）项规定，该合同为无效合同。上海某会计师事务所提出与刘某解除劳动合同后，虽经裁决，双方恢复劳动关系。但经生效的法律文书确认双方2014年12月10日签订的《劳动合同》无效。因此，在此种情况下，用人单位仅支付劳动者已付出劳动的对价劳动报酬，而刘某现主张的劳动报酬系其已离开上海某会计师事务所处涉及申诉及诉讼期间而产生的，该期间刘某实际并未向上海某会计师事务所提供实际劳动，刘某依法不应再享受上述期间的劳动报酬。综上，法院判决上海某会计师事务所无需支付刘某2015年2月至2015年12月的工资。
典型意义
根据我国《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思情况下订立的劳动合同无效。实践中，此情形在劳动者方面多表现为，劳动者为获得某职位在求职过程中向用人单位提供了符合录用条件但不真实的学历或工作经历，并据此与用人单位签订了劳动合同。如事后用人单位发现此情况主张双方劳动合同无效或发生其他劳动争议的，应首先根据上述规定审查认定双方劳动合同的效力。但基于劳动合同履行以提供劳动和支付劳动对价为主要内容之一，而所提供的劳动客观上不具返还性。因此即使劳动合同被认定无效的，对于双方已按该劳动合同实际履行的部分并不因该合同的无效而否定其效力，但对于双方未履行的部分则不应再按该合同来主张或履行。本案中因恢复劳动关系期间刘某并未实际提供劳动，故劳动合同被确认无效的，劳动者未提供劳动期间，无权依据无效合同获得恢复期的工资报酬。
案例 04
上海某贸易公司与许某劳动合同纠纷案
对负责用人单位劳动合同签订和保管等职责的行政或人事人员，如无证据证明系用人单位原因不与其签订劳动合同的，其主张用人单位支付未签订劳动合同二倍工资的，一般不予支持。
基本案情
许某于2011年2月9日进入上海某贸易公司处工作，双方签订了期限自2011年2月9日至2016年2月8日的劳动合同，约定被告从事公司财务管理及行政人事管理工作。2016年1月21日，许某给公司员工发送的电子邮件中确认，“我（即许某）是公司的行政人事主管，公司同事请假请直接写邮件给我……”。2016年8月1日，许某发送给上海某贸易公司法定代表人发送了主题为“劳动合同文本”的电子邮件，载明“劳动合同请见附件，薪资增减部分已用红字标出，请参考，谢谢！”，许某并将劳动合同范本作为该电子邮件的附件一并发送给公司法定代表人。2016年10月26日工作交接清单中载明许某移交“公司公章、陆某等5人劳动手册、社保登记证及社保办事卡、2011年以后的全部劳动合同34本”等材料。同时，许某表示公司员工的劳动合同由其保管，新进员工的劳动合同也是根据法定代表人的要求，由其负责代表公司与员工签订，签订劳动合同无需法定代表人签字，只需加盖公司公章。
裁判结果
法院认为：根据查明的事实，可以认定许某在上海某贸易公司处负责签订劳动合同等人事相关工作。许某作为负责签订劳动合同的工作人员，应当明知未签订劳动合同的法律后果，及时安排包括其本人在内的所有员工签订劳动合同的事宜，但却怠于行使其应履行的工作职责，不符合法律法规规定的应当支付未签劳动合同二倍工资差额之情形，故判决上海某贸易公司无需支付许某未签劳动合同二倍工资差额。
典型意义
《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案的争议焦点在于劳动者作为负责签订劳动合同的工作人员，用人单位未与其签订劳动合同，是否需支付未签劳动合同二倍工资差额。本案从劳动者岗位职责的特殊性角度出发，明确劳动者作为用人单位负责签订劳动合同的经办人员，其应当明知未签订劳动合同的法律后果，及时安排包括其本人在内的所有员工签订劳动合同的事宜，但劳动者却怠于行使其应履行的工作职责，且并无证据证明其曾要求签订劳动合同而系用人单位原因不与其签订，故其要求单位支付未签劳动合同二倍工资的请求，不应得到支持。
案例 05
刘某与上海某有限公司劳动合同纠纷案
劳动者在工作时间、工作地点从事本职工作以外的其他事务，给用人单位造成实际影响的，用人单位可依据相关规章制度解除其劳动合同。
基本案情
刘某与上海某有限公司于2002年1月1日签订无固定期限劳动合同，担任机修工，工作地点为公司位于浦东新区联明路的厂区。在上述地点，刘某存有大量中医药书籍，并在2012年至2015年期间为不同人员进行中医诊疗，并留有约185份诊疗记录，并曾在上述工作场所晾晒、加工处理中药材。2015年10月20日，上海某有限公司向刘某发出《解除劳动关系通知书》，以刘某在工作时间，利用公司设备、场地和资源，从事非本职工作的其他盈利活动，严重违反了公司的《员工手册》和道德行为规范为由，解除了双方的劳动合同。后刘某提起仲裁和诉讼，主张单位系违法解除，并要求单位支付违法解除赔偿金。
裁判结果
法院认为：本案的争议焦点为刘某是否存在于工作期间从事非本职工作的行为。刘某确认其在工作地点有存放中医书籍、诊疗记录，并存在工作时间晾晒、处理中药，为他人诊疗的行为。刘某表示此仅是其兴趣爱好且限于自身保健的观点，无法成立。结合刘某在工作地点存放的中医药书籍的自认、上海某有限公司提供的刘某晾晒、加工处理中药的照片、录像，以及现场勘验情况，法院确认刘某于2012年至2015年间确有在工作时间，利用公司设备、场地和资源，从事非本职工作的行为，刘某的上述行为违反了《员工手册》的相关规定，上海某有限公司系合法解除与刘某的劳动关系，综上，法院判决驳回刘某要求上海某有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金29万元的诉讼请求。
典型意义
劳动者在用人单位工作期间，应从事用人单位安排的本职工作，这不但是劳动关系基本特征的应有之义，也是劳动者忠诚勤勉义务和基本职业道德的要求。劳动者在工作时间，利用用人单位设备、场地和资源，从事与用人单位工作无关的其他事务，影响用人单位正常经营管理秩序的，用人单位以违反单位规章制度的规定解除劳动者劳动合同的，不应认定为违法解除。本案的处理对劳动者应如何正常履行自身工作职责，恪守劳动者最基本的勤勉义务具有较好的示例意义。
案例 06
上海某物业管理有限公司与张某劳动合同纠纷案
诚实信用是劳动者在履行与用人单位劳动合同过程中应遵循的原则之一，劳动者有违诚信的，用人单位可依据规章制度合法解除其劳动合同。
基本案情
张某原为上海某物业管理有限公司副总裁。2016年8月25日、8月26日张某未至上海某物业管理有限公司处工作，上海某物业管理有限公司曾收到张某提交的医院出具的病假期分别为2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的两张病假单。2016年9月9日张某收到上海某物业管理有限公司出具的《关于与张某解除劳动关系的通报》，以张某病假期间并不在休病假，严重有违诚信，已违反公司规章制度，对公司运行和管理已造成不良影响，故对其作出解聘处理，双方劳动关系于2016年9月9日解除。后张某申请仲裁，要求上海某物业管理有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并得到仲裁支持。现单位起诉要求不予支付该赔偿金。
另查明，张某于2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海。对于上述出境事由，张某称系境外就医，但并未提供证据证明。
裁判结果
法院认为：张某于2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海，但却向上海某物业管理有限公司提交了病假期分别为2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的病假单，张某所称该两份病假单系由他人代诊开具的情形，不但有违日常生活经验，也与医生执业规范不符，故张某请休病假的合法有效性难以确认。张某称其出境系境外就医，并无证据证明，且亦有违常理，法院不予采纳。由此，上海某物业管理有限公司以张某严重失信，违反公司规章制度为由解除其劳动合同的做法，并无不妥，综上，法院判决上海某物业管理有限公司不支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
诚实信用原则是劳动合同法所确立的原则之一，用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中均应予以遵循。虽然有些劳动合同中并未明确约定该原则，但作为劳动合同附随义务，劳动者和用人单位在劳动合同履行过程中均应自觉遵守。如劳动者严重违反该原则，给用人单位造成损失或有违用人单位劳动纪律的，用人单位可基于该原则解除劳动者的劳动合同。本案劳动者在请休病假期间出境国外，且对出境国外与休病假未作出合理可信的解释与说明，故用人单位基于其违反诚信而作出解除劳动合同的处理，并无不妥。本案的处理对于实践中“以病假之名，行非病休之实”的争议处理具有一定借鉴和参考意义。
案例 07
某（上海）管理有限公司与杨某劳动合同纠纷案
在用人单位被认定为违法解除员工劳动合同的情况下，用人单位以奖金发放时员工已离职则不再发放奖金的规章制度，主张无需支付相应奖金的抗辩，不能成立。
基本案情
杨某原系某（上海）管理有限公司的员工，在该公司从事医药代表工作。2015年1月27日，杨某签收的公司员工手册规定，员工被解聘或退回劳务派遣机构的，不适用公司的奖励计划。2017年1月10日，某（上海）管理有限公司以杨某存在虚假报销，严重违反公司规章制度为由向杨某发出通知，通知双方劳动合同于次日解除。2017年1月23日，杨某向天津市劳动人事仲裁委申请仲裁，要求公司支付2016年第四季度奖金2,500元和2016年下半年行为评定奖11,900元等。天津市劳动人事仲裁委员会裁令某（上海）管理有限公司支付杨某2016年第四季度奖金2,500元和2016年下半年行为评定奖11,900元等。某（上海）管理有限公司认为，根据公司《员工手册》以及《2016中国奖励计划》规定，员工被解聘的，则不再向其发放相关的奖金，故杨某不符合发放奖金的条件，乃提起诉讼。
裁判结果
法院认为：某（上海）管理有限公司在未能提供充分证据证明杨某存在虚假报销的情况下，其解除与杨某的劳动合同显然系违法解除。在此情形下，某（上海）管理有限公司对公司奖励计划不适用于被解聘员工的相关规定，不能成为其拒绝支付杨某2016年第四季度业绩达成奖和2016年下半年行为评定奖的合法理由。同时，关于2016年下半年行为评定奖，公司表示杨某经其直属经理和大区总监评定后，其2016年下半年的行为评定奖被为0级，对应奖金为0元。而根据公司《2016奖励计划》，行为评定奖从“等级1”至“等级6”，一共分六个等级，对应的下半年奖金数额为19,600元～4,100元，其中并无“0级0元”的评定等级，且上述六个等级各自人数占比相加为员工总人数的100%。因此某（上海）管理有限公司上述评定意见，既不合常理也有悖其自己的规定。鉴于公司未对杨某2016年下半年进行行为评定，法院根据杨某的工资标准及工作实际情况等因素酌情确认杨某2016年下半年行为评定奖为6,200元。最终法院判决某（上海）管理有限公司应支付杨某2016年下半年行为评定奖6,200元、2016年第四季度业绩达成奖2,500元。
典型意义
本案系争在于用人单位被认定违法解除与员工劳动合同的情况下，公司以其政策规定解聘员工不享有相关奖金的抗辩能否成立。通过本案判决，一方面确定在公司违法解除的情况下，其上述抗辩不能成为拒绝支付相应奖金的理由；另一方面也明确，在双方对劳动者具体的评定等级无法达成一致的情况下，法院有权根据案件的实际情况酌情合理确定员工的评定等级。
案例 08
张某与李某、杨某工伤保险待遇纠纷案
公司未依法履行清算程序而注销的，公司股东仍应对员工工伤保险待遇等原公司债务承担清偿责任。
基本案情
张某于2012年4月1日进入上海某园林绿化工程有限公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2014年1月1日至12月31日。双方劳动关系于2016年2月5日终止。2014年5月2日，张某在单位安排的保洁场地加班后回单位途中发生交通事故，致右小腿受伤，并被医院诊断为胫腓骨闭合性骨折（右）。2014年7月8日，张某向崇明县人力资源和社会保障局申请工伤认定。2014年9月15日，该局对张某因上述事故造成的伤害认定为工伤。2016年4月22日，张某经崇明县劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度九级。上海某园林绿化工程有限公司经营期限为2010年6月1日至2020年5月31日，注册资金为200万元，李某、杨某系该公司股东。2016年1月28日，股东会通过决议注销上海某园林绿化工程有限公司。同日，李某、杨某在注销清算报告中承诺公司债务已清偿完毕，若有未了事宜，愿意在法律规定的范围内继续承担责任。2016年2月5日，上海某园林绿化工程有限公司注销。后张某向李某、杨某主张工伤保险待遇未果，遂引发诉讼。
裁判结果
法院认为：上海某园林绿化工程有限公司成立清算组后，于2015年1月14日刊登注销公告，2016年1月28日作出股东会决议注销公司，并于2016年2月5日由崇明县市场监督管理局核准注销。上海某园林绿化工程有限公司股东李某、杨某在注销清算报告中承诺若有未了公司债务，愿意在法律规定的范围内继续承担责任。张某于2014年5月2日发生工伤事故，并于2014年9月15日被认定为工伤，上海某园林绿化工程有限公司应当明知其对张某需要承担相应的工伤赔偿责任。根据相关规定，清算组应将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人，但上海某园林绿化工程有限公司清算组在清算期间，未书面通知张某。此外，上海某园林绿化工程有限公司虽然成立了清算组，但李某、杨某未能向法院提供上海某园林绿化工程有限公司的清算资料，其提供的存款交易明细仅能反映一部分公司资产，而无法反映全部的公司资产状况及清算情况。上海某园林绿化工程有限公司未经依法清算即办理注销登记，故应由李某、杨某承担举证不能的法律后果。综上，法院判决李某、杨某对张某提出的工伤保险待遇共同承担清偿责任。
典型意义
根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（二）》的相关规定，股东在公司登记机关办理注销登记时承诺对公司债务承担责任，债权人主张其对公司债务承担相应民事责任的，应予支持。上海某园林绿化工程有限公司在决议清算并成立清算组之前就已知或应当知道张某被认定为工伤，但其清算组并未将公司解散清算事宜书面通知张某，且李某、杨某作为该公司股东及债权债务保结人，未有证据证明其依法履行了公司清算程序。因此，即使公司被登记注销，但为避免公司借清算、注销等来逃避法定责任，侵害员工正当合法权益的情形，仍应由公司的承诺股东来共同承担员工的工伤赔偿责任。
案例 09
唐某与上海某信息科技有限公司竞业限制纠纷案
劳务派遣关系中劳动者与用工单位签订竞业限制协议的，应对用工单位承担竞业限制义务。劳动者离职后的实际工作内容与用工单位经营内容存在竞争关系，应认定违反了竞业限制义务。
基本案情
唐某于2009年7月16日经某对外服务有限公司派遣至上海某信息科技有限公司担任责任编辑岗位工作。2012年7月21日，唐某与上海某信息科技有限公司签订竞业限制协议。2015年7月20日，因劳动合同期满，唐某与上海某信息科技有限公司终止用工关系。唐某在上海某信息科技有限公司任责任编辑岗位，在公司经营的“某中文文学网”负责网络作者签约、网络文学的编辑、维护网络作者关系等工作。唐某离职后，进入上海某网络有限公司工作，并签订有2015年7月22日至2018年7月21日的劳动合同，约定唐某岗位为总监，并负责该公司与案外公司共同运营的“某网站”从事网络文学作品的改编、传播工作等。2016年6月23日，唐某在个人微博中发文称，其近日提交辞职流程，不日将卸任“某网站”文学总编，文学副总经理职位，并载明其工作经历包括2009年入职“某中文文学网”做编辑，2011年任主编，2013年负责“某中文文学网”内容运营部，2015年入职“某网站”等。后上海某信息科技有限公司提起仲裁，要求唐某继续履行竞业限制协议，并得到支持。唐某对裁决不服，主张上海某信息科技有限公司并非其用人单位，双方签订的竞业限制协议对其不具有约束力，且其并未违反竞业限制义务，故要求不予履行该竞业限制协议。
裁判结果
法院认为：首先，唐某在上海某信息科技有限公司任网站责任编辑岗位工作，负责与网络作者的签约、维护等工作，而网络作者作为网络文学网站的核心合作人员，其对网站经营人来说应属商业秘密，唐某所任工作职责应当知悉和接触到公司该秘密，故其属于公司可以约定竞业限制的“两高一密”人员。因此唐某与公司签订的竞业限制协议，合法有效，对其具有约束力。唐某虽与上海某网络有限公司签订有2015年7月至2016年7月的劳动合同，仅约定其岗位为总监。但在唐某个人微博中其称自己担任“某网站”文学总编。而“某网站”系上海某网络有限公司与案外公司共同运营，且“某网站”的经营内容亦包括文学作品的改编、传播等。上述经营内容与上海某信息科技有限公司“某中文文学网”经营的范围和内容相近，二者存在直接竞争关系。故唐某违反了涉案竞业限制协议的约定，应当承担相应责任。综上，法院判决唐某继续履行与上海某信息科技有限公司签订的竞业限制协议。
典型意义
劳动合同法创设竞业限制制度的目的，在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密，同时亦对该种保护设置一定条件的限制，以平衡劳动者的就业权和劳动权。通常情况下，竞业限制协议系由用人单位与劳动者签订，但在劳务派遣这种雇佣与用工相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际的用工单位和被派遣劳动者，该二者之间签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的立法目的，因此劳动者与用工单位约定竞业限制义务的，劳动者应予履行。同时，判断劳动者是否违反竞业限制义务的，不应仅根据劳动者在新任职单位所约定的工作岗位进行判定，而应从劳动者新任职的单位经营范围是否与原单位存在竞争关系，其实际工作内容是否与原单位工作内容相近或类似等方面综合考查。
案例 10
上海某企业管理咨询有限公司与姚某竞业限制纠纷案
劳动者违反与用人单位签订的竞业限制协议应承担违约金责任，如约定违约金过高或过低的，法院可依据当事人的申请根据用人单位的实际损失以及劳动者违约程度等情况予以调整。
基本案情
姚某于2012年3月5日入职上海某企业管理咨询有限公司处工作，担任市场部经理职务。双方曾签订《保密和不竞争协议》，约定员工离职后二年内，不得直接或间接地以负责人、所有人、代理人、股东、雇员或其它身份至与公司存在竞争关系的公司或企业任职等，违反该竞业限制义务的，应支付违约金50万元。2015年11月27日，上海某企业管理咨询有限公司向姚某出具《上海市单位退工证明》，双方劳动合同解除。后姚某与上海某商贸有限公司签订了期限自2015年12月1日至2017年11月30日止的劳动合同。上海某财务管理有限公司为姚某办理了自2015年11月30日起的招工登记，并于2016年1月13日为姚某办理了社保统筹内人员转入手续。姚某实际还为由上海某网络科技有限公司运营的“某网站”提供劳动。后上海某企业管理咨询有限公司提起仲裁，以姚某违反竞业限制义务为由要求姚某支付违约金50万元。仲裁裁决姚某支付违约金18万元。公司对此不服，提起本诉讼，仍要求姚某支付违约金50万元。
上海某企业管理咨询有限公司、上海某商贸有限公司、上海某财务管理有限公司、上海某网络科技有限公司的经营范围都包含有：企业管理咨询（除经纪），投资管理、资产管理等内容。
裁判结果
法院认为：姚某自上海某企业管理咨询有限公司离职后，与上海某商贸有限公司签订了劳动合同；上海某财务管理有限公司为姚某办理了自2015年11月30日起的招工登记，于2016年1月13日为被告办理了社保统筹内人员转入手续；同时，被告实际还为由上海某网络科技有限公司运营的“某网站”提供劳动；而根据工商资料显示的经营范围显示，上海某商贸有限公司、上海某财务管理有限公司以及上海某网络科技有限公司均与上海某企业管理咨询有限公司存在同类业务，双方之间存在业务竞争关系，姚某该行为确系违反了双方签订的《保密和不竞争协议》约定，应继续履行该协议。同时，姚某主张双方约定的违约金50万过高以及上海某企业管理咨询有限公司主张仲裁裁决的18万元违约金过低的意见，均可予采纳。法院结合姚某违约行为程度、上海某企业管理咨询有限公司支付姚某竞业限制补偿金的标准以及姚某的工资等因素酌情予以调整，判决姚某应向上海某企业管理咨询有限公司支付违约金27万元。
典型意义
劳动者违反竞业限制约定应依法承担违约责任，如双方对此约定了违约金的，一般应从其约定。但如当事人主张约定的违约金数额过高或过低的，法院可结合劳动者违约的主观恶意程度、实际违约事实、劳动者竞业限制补偿金数额、劳动者违约的获益情况（新单位的工资标准）以及劳动者违约给用人单位造成的损失等因素来综合判断。本案中，法院在考量姚某违反竞业限制协议并未造成单位50万元实际损失，以及姚某离职后一周内即从事竞业限制行为的主观恶意程度，且在不同单位持续从事竞业限制行为的违约事实等角度，既采纳了姚某要求降低违约金约定数额的主张，亦采纳了上海某企业管理咨询有限公司认为仲裁裁决18万元违约金过低的意见。该案对竞业限制违约金调整的裁量过程和考量依据，对处理类似纠纷具有较好的借鉴意义。